第15章 各抒己见脑洞大开

上回说到，程楠主任在发言中，上来就列举了人才招聘工作上存在的几个突出的问题，有表象、有数字、有依据，与会者听了都频频点头。

陈力新局长赞同了程楠主任的观点，并且补充道：“程主任说的这些问题，恰恰也是目前我们人才队伍建设上存在的‘短板’问题。这次市里下这么大的决心要举办大型秋季人才招聘会，目的就是要争取引进一批在国内外有影响力的顶级专家，补齐中高端人才上的‘短板’，为城市经济的发展出谋划策，力争早日打开城市经济高质量发展的新思路、新局面。”

“那真是太好了，有了大批中高端人才的加盟和引领，咱们海山市的经济，还有城市建设，肯定会有一个质的飞跃。”程楠主任兴奋地说道。

“好，除了中高端人才这一块，其他方面的人才招聘工作上还存在哪些问题和不足？比如，在解决大学生‘就业难’的问题上，是不是也存在一些问题？”陈力新局长问道。

程楠主任接着说道：“是的。这就是我要说的第二个问题，学历与能力不匹配的问题。经过我们的调研，发现一些求职者的学历与能力明显不相匹配的问题仍然比较突出。比如，有的求职者的学历文凭确实很高，有的甚至是名牌大学毕业。但是在实践中，文凭学历却与实践能力脱节严重，引进来后难以胜任本职岗位需求。这些人占了引进人才的10%左右。”

“看来，在招聘过程中，我们不能唯文凭论，还要看一个人的实际工作能力。但是这个问题，操作起来的难度很大啊，因为不经过三五个月的实际考察，很难判断一个人的学历是否与能力相匹配。毕竟，作为主管人力资源管理部门以及那些用人单位，不可能都‘火眼金睛’、‘慧眼识珠’，看走眼也是在所难免的。”陈力新局长颇为感慨地说。

“的确如此，看人识人是门大学问。对不起，话题扯远了。第三，是有的求职者参加招聘的目的不纯，把招聘会当作了职场‘跳板’，引进来后，优惠买了房、落了户、站稳脚跟，可没干两年就提出辞职，拍拍屁股一走了之，给用人单位带来不小的损失，还容易引发一些权益纠纷甚至是官司。这种人虽然是极少数，但造成的负面影响却很大。这也是需要在这次人才招聘会工作中所要避免的。”程楠主任非常干脆地、实事求是地列举出了海山市在人才招聘工作上存在的几个突出问题。

程楠主任在谈完了几个问题后，冲着陈力新局长继续说道：“当然，客观地说，近五年来，我们人才招聘工作上取得的成绩还是很大的，我今天谈一些问题的主要目的，是希望引起我们的警惕和重视，在取得的成绩面前不能沾沾自喜，要看到存在的不足，要始终保持清醒的头脑，为成功举办秋季人才招聘会奠定坚实的基础。好了，我就先说这么多。今天主要是想听听企业界人士的意见建议，这有助于改进我们的工作，更好地服务于企业的人才队伍建设，推动企业的创新发展。”

“好，程主任做了‘抛砖引玉’式的发言，内容很丰富、很实在，也很受启发。无论是**，还是各个企事业单位，人才都是第一位的重要因素，有了大批高质量的人才，我们的事业才会发展壮大起来。接下来，看看大家还有什么好的意见和建议？几位企业老总，你们可是用人的大户，在如何招聘到合适的人才上，你们可是最有发言权的，说说你们的意见吧。”陈力新局长把目光转向了在座的企业界人士。

程楠主任发言后，他所列举出的一些问题及表达的观点，引发了与会者的共鸣，大家开始踊跃发言，会场气氛也逐渐活跃起来。

“程主任指出的这几个问题，可谓一阵见血，说到点子上了。就我们这些从事人力资源行业的企业来说，可以说是阅人无数，也是深有感触啊。”海利惠人力资源咨询公司的总经理吴大海说道。

吴大海清了清嗓子接着说道：“你比如这几年，我们公司帮助一些大企业招了不少的人，从求职者的整体文化素质上看，基本上都接受过高等教育，有的人的学历的确很高，还是名牌大学毕业。但是用人单位在用了一段时间后却总感到不太满意。”

“不满意的原因是什么？是知识不够，还是能力不够，抑或是品质不够？”陈力新局长感兴趣地问道。

“上述几个原因都有，但是主要还是能力不够，不能尽快适应本职岗位，很多工作拿不起来。比如，有一个机械工程专业毕业的本科生，稍微复杂一点的图纸都看不懂，更别说放手让他去直接上机操作了。”吴大海解释道。

“年轻人适应工作岗位总需要一个过程，可以找一些有经验的老师傅带一带嘛，这可是咱们企业的传统。”陈力新局长建议道。

“没用，主要是现在一些年轻人的心态很浮躁，打心眼里不想学、不想干，还嫌工资待遇低，半年后就主动辞职了。另外，还有的人‘站着这山望着那山高’，一上来就要高酬薪高待遇，一旦没有达到目的，就跳槽走人，流动性太大，对企业发展也没有什么好处。这次招聘会，市里给出的定位和标准都很高。但是，要想做到把各类人才引得进、留得住、干得好，我们认为，还要有更多切实可行的配套措施。比如，资格认证、职级晋升、薪酬待遇、住房医疗、子女入学等等，硬件、软件一个都不能少。”吴大海针对一些职场上存在的一些问题提出了建议。

“吴总提到的，对于引进的人才，需要提供更多切实可行的配套措施，这个确实很有必要。但是，我觉得对待各类人才，物质保障上仅仅是一方面，精神上的尊重、关怀与呵护更为重要。”海瑞通人力资源咨询公司的总经理胡为进说道。

胡为进在人力资源管理和应用方面经验丰富。他接着说道：“记得两年前，我参加了市里举办的一个辅导讲座，从北京请来的陈鸿运教授不是说过一个观点，叫做‘拥有情怀，才有未来’吗？我认为，引进人才不是目的，要让引进来的这些人才爱上这座城市、融入这座城市，充满情怀才是目的。其次要真心、真意、真情对待引进来的人才，让他们有归属感。其三就是要对那些做出特殊贡献的人才实施精神和物质上的双重重奖，既兑现我们的承诺，又激励更多人的去搞创新，让他们拥有成就感。这样才能吸引人才、留住人才。”

“上述两位老总说的都很有见地，我都赞成。不过，在这里我要说的是，这招聘招聘，关键还是在‘招’的这个环节上。‘招’是‘聘’和‘用’的前提。招聘工作首要的是要看准人、选准人、用准人。一旦看走眼了，后面的结果将全是负数。就如同十万、百万、千万的数字一样，后面的‘0’再多，只要前面的那个‘1’倒下了，后面的一切都会归‘0’。”威克帅科技公司人力资源部经理姜万友在发出一通感慨后说道。

“姜总所言极是。这招聘招聘，重在一个‘招’字上。一旦招错了人，后面的全是白瞎。”胡为进总经理赞同了姜万友的说法。

“另外，我还有一个想法，要是有一套自动化、智能化的‘识人选人’程序就好了，就像过去的算命先生一样，给应聘者看看面相、手相，就能知道他是否真心实意来创业打拼。而且这套智能化的‘识人选人’程序，不加带私人情感，公平公正，能够减少人为操作和误判所带来的一些不利因素。”姜万友提出了一个新的设想。

“你的意思是说，现在人工智能发展很快，尤其是智能机器人广泛应用到很多领域，包括银行、酒店、超市里都有机器人来做引导和清洁卫生，还有体育比赛中有机器人提供辅助性的服务等等，以后再举行人才招聘时，干脆也搞一个‘智能招聘机器人’，由机器人来给应聘者看相算命？最终得出是否可用的结论？”吴大海插话问道。

“对，大概就是这个意思，现在人机对话很时髦。前几天我出差到北京住酒店时，就看到一个智能小机器人，在三楼等电梯，我就是随口问了一句，你在这里干嘛？小机器人立马来了精神，话还特别的多，说，我在等电梯，请你不要挡着我。电梯门开了后，它自己走了进去，还继续跟我说，看我怎么隔空开电梯。当时把我都逗乐了。由此连想到招聘工作，如果也有这么一个很聪明的机器人帮着面试，岂不是也是人才招聘工作上的一大创新？”姜万友随机讲的这个机器人的“小故事”顿时把大家也都给逗乐了。

“你说的这个是最简单的辅助性机器人，现在一些高档餐厅都用机器人上菜，还会报菜名。一些商超市也用机器人扫地，不是什么新鲜事。但是，如果按照你的设想，如果设计‘大脑’更加聪明的机器人，还要用在招聘的笔试面试上，有这种可能性吗？是不是有些太离谱了？要知道生活中每个人的性格、脾气、秉性，特别是经历、阅历、境界、品质都各不相同，让‘识人选人机器人’来充当这个笔试面试的裁判，恐怕很难做出科学的分析、评估和判断。再说，姜总，你这可是‘脑洞大开’、‘异想天开’，甚至有些迷信的嫌疑啊。”吴大海显然不太同意姜万友的观点，顺便泼了点冷水……